Социальный пакет и его компоненты

Государство как регулятор социальных отношений заинтересовано переложить бремя социальной ответственности на бизнес. В итоге на законодательном уровне наблюдается ущемление прав работников, в частности, по условиям оплаты времени нетрудоспособности, доплаты за работу в ночное время, получению задолженности по заработной плате при банкротстве предприятия и т.д., поэтому многие отечественные организации сверх законодательно положенных преференций сейчас создают собственную дополнительную систему мотивации персонала в виде так называемого компенсационного или социального пакета.

В объявлениях об открытых вакансиях, наряду с информацией о заработной плате, все чаще можно увидеть приписку: «плюс социальный пакет». В последнее время социальный пакет становится неотъемлемой частью имиджа работодателей, сотрудничать с которыми престижно. Однако наполнение пакета в разных компаниях может быть различным, а иногда прибавка пакета несет только рекламную цель.

Что такое социальный пакет?

Социальный пакет (соцпакет; англ. employee benefits) — совокупность социальных выплат, предоставляемый работодателем работнику.

По мнению ряда экономистов, социальный пакет — это меры поощрения и поддержки работника, не предусмотренные законодательством и финансируемые работодателем; или как набор гарантий и льгот социального характера, не предусмотренных законодательством и финансируемые работодателем по своей инициативе и за свой счет.

Кроме этого, отмечают, что социальный пакет — это совокупность различных благ, предоставляемых работодателем работникам на добровольной основе с целью привлечения перспективных работников, формирования положительного имиджа в деловой сфере и на рынке труда.

Социальный пакет – это вознаграждение за труд, которое получает работник компании помимо зарплаты. Стоимость социального пакета может составлять от трети до половины величины заработка. При этом каждая компания предлагает свой список компенсаций: одни ограничиваются выполнением положений трудового законодательства, оплачивая сотрудникам больничные и отпуска; другие – включают в пакет бесплатные обеды, медицинские страховки, транспортные расходы, путевки на курорт, занятия в спортивных клубах; третьи – предоставляют в пользование автомобиль, льготные кредиты, квартиры, пенсионное обеспечение и т.д.

Принципы составления социального пакета

Принципы составления социального пакета следующие:

  1. Взаимовыгодное сотрудничество. Льготные компенсации должны быть выгодны как сотруднику, так и работодателю.
  2. Поощрение предоставляется не в денежной форме, а в виде безналичной оплаты товаров и услуг или различных скидок и льгот.
  3. Диверсификация видов компенсаций от бесплатных обедов до льготных кредитов, субсидий и ведомственного жилья.
  4. Дифференциация получателей компенсаций: молодые специалисты, пенсионеры, женщины, имеющие детей и т.д.
  5. Справедливость и прозрачность получения льгот.

Таким образом, при разработке социального пакета для своих сотрудников компания должна учесть следующие моменты:

  1. Услуги, составляющие социальный пакет, должны восприниматься абсолютным большинством сотрудников как действительно актуальные и нужные. Это позволит избежать типичного недовольства («вот, сунули подачку… лучше бы деньгами!»).
  2. Эти услуги должны способствовать решению тех проблем сотрудников, которые оказывают негативное влияние на результативность и качество их работы. В противном случае не понятно, что дает социальный пакет самой фирме (а он требует существенных вложений).
  3. Компания должна быть способна предоставлять эти услуги сотрудникам с лучшим соотношением цены и качества, чем предлагает рынок. Чаще всего это делается за счет либо собственных возможностей компании, либо «особых отношений» с фирмами — поставщиками услуг. Иначе действительно непонятно, почему работник должен выбирать то, что предлагает ему фирма, а не то, что ему, возможно, больше нравится.
  4. Внедрение социального пакета не должно существенно увеличить затраты компании. В оптимальном варианте затраты должны остаться на прежнем уровне (например, компания способна предложить сотрудникам услуги по цене значительно ниже рынка, а сотрудники приобретают их за свой счет).
  5. Социальный пакет должен быть сконструирован так, чтобы у сотрудников не возникало ощущения «несправедливости» распределения благ. Это не означает, однако, что услуги должны распределяться равномерно. Вполне допускается, что сотрудники высокого ранга (или, например, «ветераны» компании) получают благ больше других.

Для чего нужен соцпакет?

Актуальность подобной компенсационной формы внутренней социальной ответственности предприятия по отношению к персоналу объясняется следующими причинами:

  • активное внедрение в современную кадровую политику отечественных предприятий понятия «человеческий капитал», которое характеризуется мерой воплощенных в человеке способностей и желания приносить своей фирме доход. Данное понятие предусматривает и ряд социально-психологических аспектов, сформировать которые только с помощью заработной платы невозможно;
  • рост конкуренции. Чем острее конкуренция, тем важнее для фирмы лояльность сотрудников и их мотивация;
  • необходимость привлечения в компанию высококвалифицированных специалистов;
  • социальный пакет является гибким инструментом поощрения, так как формируется полностью работодателем с учетом изменяющихся пожеланий работников; социальный пакет можно расширять, наполнять новым содержанием, стимулируя повышение производительности труда и оптимизируя затраты на управление персоналом;
  • разнообразие компенсаций имеет больший мотивирующий эффект, так как переменная часть оплаты труда, как правило, стимулирует творческую активность работника;
  • безналичная форма компенсаций играет роль морального стимула, что особенно эффективно в мотивации современного высококвалифицированного интеллектуального работника.

Классификация социальных пакетов

Ряд экономистов считают, что можно выделить социальные пакеты в части структуры и наполнения:

  • в зависимости от категории персонала (для топ-менеджеров, для руководителей среднего звена и ключевых специалистов, для специалистов и рабочих);
  • по принципу грейдирования — системы оценки должностей (на основании выполняемых сотрудниками функций и степени значимости данной позиции для предприятия, где в один грейд попадает близкие по полученным оценкам должности, чем выше грейд, тем шире набор предоставляемых льгот);
  • по «принципу кафетерия» (формируются несколько наборов льгот (с одинаковой стоимостью, но с разным наполнением), а персонал выбирает тот набор, которые максимально удовлетворят его потребности).

Типы социальных пакетов

Социальные пакеты можно типизировать по следующим основным признакам:

  • по отношению к трудовому законодательству (государственный (обязательный) или частный социальный пакет (необязательный, в рамках трудового соглашения));
  • по размеру пакета (полный или обычный социальный пакет);
  • согласно дифференциации работников (корпоративный или индивидуальный социальный пакет);
  • по категории льгот (стимулирующий или компенсационный социальный пакет);
  • по регулярности выплат (ежемесячный или единовременный социальный пакет);
  • по форме выплат (в денежной или натуральной форме социальный пакет);
  • по источнику финансирования (уменьшающий или не уменьшающий налоговую базу социальный пакет).

Элементы социального пакета

Система социальной поддержки работников может состоять из пяти элементов:

  1. социальные гарантии, компенсации и льготы, предусмотренные трудовым законодательством;
  2. гарантии, компенсации и льготы, связанные с характером работы и особенностями производственного процесса;
  3. дополнительные денежные выплаты (материальная помощь и другие социальные выплаты);
  4. корпоративный социальный пакет (возможность пользоваться учреждениями здравоохранения, объектами социальной сферы, образовательными учреждениями и принимать участие в мероприятиях (профессиональных, спортивных, культурно-досуговых), финансируемых предприятием);
  5. индивидуальный социальный пакет (набор социальных благ (гарантий, компенсаций и льгот), предоставляемых работникам с целью их привлечения, мотивации, лояльности к предприятию, стремления к повышению эффективности своего труда):
    • минимальный индивидуальный социальный пакет (гарантированный и предоставляемый всем работникам на одинаковых условиях);
    • адресная корпоративная поддержка (социальные гарантии, возможность получить льготное кредитование на приобретение жилья, негосударственное пенсионное обеспечение, обучение, страхование, санаторно-курортное лечение, отдых и оздоровление детей);
    • компенсируемый социальный пакет (предоставляемый с целью повышения привлекательности рабочих мест и мотивации работников возможность компенсировать в пределах определенного лимита свои затраты на социальные услуги, включенные в утвержденный перечень элементов).

Таким образом, социальный пакет служит дополнительным рычагом административного воздействия на работников.

За рубежом затраты работодателей на рабочую силу по своему содержанию шире компенсаций работникам. Структура затрат утверждена Международной организацией труда (МОТ). В нее включены десять групп показателей, по которым рассчитывается средний показатель на единицу отработанного или оплаченного времени:

  1. прямая заработная плата;
  2. оплата за неотработанное время;
  3. единовременные премии и поощрения;
  4. расходы на питание, топливо и другие натуральные выдачи;
  5. расходы на обеспечение работников жильем;
  6. расходы на социальную защиту;
  7. расходы на профессиональное обучение;
  8. расходы на культурно-бытовое обслуживание;
  9. затраты, не вошедшие в ранее приведенные классификационные группы;
  10. налоги, относимые к затратам на рабочую силу.

В странах с развитой рыночной экономикой размер социального пакета учитывается государственными органами при предоставлении налоговых льгот предпринимателям, т.е. работодателям на Западе выгодно предоставлять социальный пакет. В отличие от западных фирм отечественные предприниматели за социальную ответственность по отношению к своему персоналу от государства никаких льгот не имеют.

Опыт отечественных организаций последних лет показал, что предоставление сотрудникам дополнительных социальных льгот повышает результативность их работы и лояльность, усиливает мотивацию, снижает текучесть кадров. В итоге это способствует повышению конкурентоспособности компании. Исследования показывают, что социальные программы для персонала на практике легче поддаются контролю, бюджетированию и оценке полученного результата.

В отечественной практике наиболее популярны такие дополнительные льготы, как выдача кредитов сотрудникам, создание условий для обучения и профессионального развития, а также оплата услуг мобильной связи и предоставление служебного автомобиля. Чуть более половины компаний обеспечивают работников дополнительной медицинской страховкой и оплачивают питание (обеды). Программы, направленные на сохранение здоровья работников и членов их семей, способствуют также развитию рынка страховых услуг и региональных медицинских центров.

Функции социального пакета

Выделяют следующие функции социального пакета:

  • дополняющая, расширяет возможности и эффективность работника на рабочем месте (оплата услуг связи и интернета, предоставление корпоративного транспорта, ноутбуков и мобильных телефонов, корпоративные обеды);
  • социальная, повышает готовность к труду (доплата до среднего заработка при временной нетрудоспособности, добровольное медицинское страхование, доставка работника служебным транспортом, материальная помощь, льготы при занятие спортом);
  • имиджевая, повышает статус работника и фирмы в целом (представительского класса служебные автомобили, проведение дорогостоящих корпоративных праздников и подарков работникам, компенсации при увольнении);
  • индивидуальная, стимулирует и мотивирует работника (гибкий рабочий график, предоставление кредита или поручительства, оплата обучения, служебные квартиры).

Что входит в соцпакет?

Социальный пакет разрабатывается отделом по управлению персоналом и согласовывается с руководством компании. Можно выделить несколько подходов, используемых для определения содержания компенсационного пакета для сотрудников:

  1. Ранжирование работников — работники компании делятся на должностные категории, за которыми закрепляется определенный пакет льгот. По мере продвижения по служебной лестнице этот пакет дополняется.
  2. Лимитирование — льготные компенсации ограничиваются определенным лимитом по объему оказания услуг и по времени, например, осуществление добровольного медицинского страхования на долевой основе с работниками и на определенный срок. Это экономит средства предприятия на социальные программы и одновременно стимулирует ответственное отношение работников к предоставляемым льготам.
  3. Выборочный подход — руководство решает вопрос о предоставлении льгот отдельным сотрудникам уже за их ответственность, например, за ответственное выполнение важного задания, или за ответственное отношение к своему здоровью (установление льготных компенсаций некурящим сотрудникам) и т.п.
  4. Ранжирование льгот — льготы делятся на основные и дополнительные. Основные получают все сотрудники компании, а дополнительные предоставляются индивидуально по шкале перевыполнения производственных заданий.
  5. Балльная оценка — каждый работник ежегодно проходит аттестацию, по результатам которой получает определенное количество баллов. В пределах набранной суммы баллов работник самостоятельно выбирает из списка льготы, которые наиболее важны для него в текущем году.
  6. Комбинированный подход — используются различные комбинации вышеперечисленных подходов.

Как правило социальный пакет включает в себя следующие компенсации (гарантии):

  • добровольное медицинское страхование работников;
  • доплата по больничным листам до оклада или среднего заработка работника;
  • оплата питания в случаях, не предусмотренных законодательством;
  • негосударственное пенсионное страхование;
  • детские новогодние подарки и билеты на елки;
  • оплата путевок в санатории, дома отдыха;
  • оплата проезда работников до места работы и обратно;
  • оплата обучения для повышения квалификации работника или получения им новой профессии и знаний;
  • оплата содержания детей работников в детском саду;
  • оплата спортивных секций для работников;
  • предоставление иногородним работникам жилья или оплата арендованного жилья для них.

Следует отметить, что часто в отечественных компаниях с большим отрывом как льготная категория лидируют топ-менеджеры. Это негативно влияет на мотивирование персонала. Для социально ответственной компании в уставе целесообразно закрепить децильный коэффициент: отношение заработной платы высших руководителей (с учетом безналичных компенсаций) к средней зарплате на предприятии. В продвинутых западных компаниях децильный коэффициент составляет не более 5–6 и в кризисный период должен уменьшаться.

Юридически дополнительные компенсационные льготы закрепляются в коллективном договоре, который заключается между профсоюзным органом и работодателем, а конкретный перечень льгот – в индивидуальном контракте с каждым работником.

Социальный пакет vs социальные гарантии

Понятие социального пакета и социальных гарантий различаются следующим образом: социальные гарантии являются обязательными для работодателя, предусмотренные законодательством (перерыв на обед, оплачиваемые больничные и отпуск, уплату налогов и другие гарантии), а социальный пакет включает в себя те составляющие, которые предполагает предоставлять работодатель (обучение за счет компании, бесплатный проезд или оплата расходов на бензин, жилье, бесплатное питание, организация досуга, возмещение иных расходов работника на усмотрение работодателя).

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.