Трудовые ресурсы и трудовой потенциал

Трудовые ресурсы и их состав

Трудовые ресурсы страны – это трудоспособная часть населения, которая обладает физическими и интеллектуальными возможностями для производства материальных благ и услуг. К трудовым ресурсам относятся граждане, как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться.

Трудовые ресурсы — часть населения страны или региона, обладающая необходимым образовательным уровнем, физическим развитием и состоянием здоровья для работы в народном хозяйстве. В среднем в мире к экономически активному населению относят примерно 45% всего населения.

Необходимые для осуществления трудовой деятельности физические и интеллектуальные качества человека зависят от возраста, который выступает определенным критерием, позволяющим выделить из всего населения трудовые ресурсы. Статистическим критерием отнесения какой-либо части населения к трудовым ресурсам является законодательно определенный для каждой страны возраст начала и окончания трудовой деятельности.

Ведущую роль в трудовых ресурсах играет трудоспособное население в трудоспособном возрасте. Трудоспособное население – это совокупность лиц, преимущественно в трудоспособном возрасте, способных по своим психофизиологическим данным к участию в трудовой деятельности.

Состав трудовых ресурсов
Состав трудовых ресурсов

На практике различают общую и профессиональную трудоспособность. Общая трудоспособность предполагает наличие у человека физических, психофизических, возрастных данных, определяющих способность к труду и не обусловливающих необходимость специальной подготовки. Профессиональная трудоспособность – это способность к конкретному виду труда, приобретаемая в ходе специального обучения.

Экономически активное население – это часть населения, которая обеспечивает предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Численность экономически активного населения включает занятых и безработных.

В настоящее время безработица есть во всех странах мира в разных объемах, формах, продолжительности.

Безработица – это социально-экономическое явление, при котором часть рабочей силы (экономически активное население) не занято в производстве товаров и услуг. Она выступает как вынужденная незанятость, возникающая вследствие постоянного нарушения равновесия между предложением рабочей силы и спросом на нее как на интегрированном рынке труда, так и в его различных сегментах.

К признанным безработным (имеющим статус безработного и право на пособие) относятся трудоспособные (т.е. не являющиеся инвалидами I и II групп) лица трудоспособного возраста, не имеющие работы (доходного занятия), зарегистрированные в службе занятости в качестве ищущих работу и готовые приступить к ней, но служба занятости не может подобрать им подходящую работу в течение 10 дней после первичной регистрации.

Экономически неактивное население – это население, которое не входит в состав экономически активного населения и включает следующие категории:

  • лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях, а также получающие пенсии по случаю потери кормильца при достижении ими пенсионного возраста;
  • лица, получающие пенсии по инвалидности (I, II, III группы);
  • лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками и т.п.;
  • лица, отчаявшиеся найти работу, т.е. прекратившие ее поиск;
  • лица, у которых нет необходимости работать, независимо от источника дохода.

Структура трудовых ресурсов включает их различные компоненты и характеристики.

Структура трудовых ресурсов
Структура трудовых ресурсов

Рассмотрим отдельные показатели структуры трудовых ресурсов.

Показатель трудовых ресурсов по полу имеет важное значение для формирования эффективной структуры занятости по сферам приложения труда в профессионально-отраслевом и территориальном разрезах и определяется путем выявления соотношений мужчин и женщин, занятых в общественном производстве, домашнем и личном хозяйстве, на учебе с отрывом от производства и т.д. Структура трудовых ресурсов по полу различается по территории страны и сферам занятости.

В составе трудовых ресурсов нашей страны удельный вес мужчин больше, чем женщин. Это связано с тем, что трудоспособный возраст у мужчин на 5 лет выше. Однако это соотношение меняется по мере увеличения смертности мужчин в трудоспособном возрасте.

Возраст выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего населения трудовые ресурсы. Необходимые физические и интеллектуальные способности зависят от возраста: в ранний период жизни человека и в пору зрелости они формируются и пополняются, а к старости утрачиваются.

Существует несколько различных подходов к выделению возрастных групп. Наиболее простая и часто используемая трехуровневая классификация:

  1. трудовые ресурсы в трудоспособном возрасте;
  2. занятые в возрастных группах младше трудоспособного возраста;
  3. занятые в возрастных группах старше трудоспособного возраста.

Иногда используется более детализированная возрастная шкала, например по 10 группам:

  1. 16—19;
  2. 20—24;
  3. 25—29;
  4. 30—34;
  5. 35—39;
  6. 40—44;
  7. 45—49;
  8. 50—54;
  9. 55—59;
  10. 60 лет и более.

Показатель образования трудовых ресурсов определяется средним числом лет обучения, численностью учащихся и студентов, удельным весом специалистов с высшим образованием и т.д. Уровень образования характеризуется такими показателями, как процент грамотности, среднее число лет обучения, распределение населения по группам в зависимости от полученного образования. Приобретенные в процессе обучения знания поднимают средний уровень развития трудовых ресурсов на более высокую ступень.

Общественные группы разнообразны. Это профсоюзы, организации молодежи, спортивные организации, культурные, технические и научные общества.

Профессиональная структура работников организации представляет собой соотношение по профессиям и квалификации, в рамках которого происходит непосредственное соединение средств производства и рабочей силы.

Качество трудовых ресурсов существенно влияет на темпы и качество экономического роста. Производительный потенциал трудовых ресурсов, помимо психологических и физических качеств работников, включает ряд параметров, определяющих их пригодность и способность к высокопроизводительному труду. Это уровень общего и специального образования, накопленные и передаваемые из поколения в поколение производственный опыт и нормы культуры поведения. Понятно, что производительный потенциал трудовых ресурсов той или иной страны во многом определяется социальной и экономической политикой государства.

Трудовой потенциал работника

Кроме понятия «трудовые ресурсы», в науке и практике экономики, управления применяется термин «трудовой потенциал» общества, организации, отдельного работника. Это понятие является более объемным, разносторонним, поскольку его основой является термин «потенциал» – источник возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели.

Трудовой потенциал представляет собой обобщающую характеристику меры и качества совокупной способности к труду трудовых ресурсов, их динамизм как непрерывный, развивающийся процесс, характеризующий скрытые, не проявившиеся еще возможности или способности в соответствующих сферах жизнедеятельности.

Трудовой потенциал отдельного работника является исходной единицей, образующей основу формирования трудовых потенциалов более высоких структурных уровней: организации, общества в целом.

Трудовой потенциал работника – это совокупность физических и интеллектуальных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в определенных условиях существенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда. Следует иметь в виду, что трудовой потенциал отдельного человека – это часть его индивидуального, человеческого потенциала, более широкого и всестороннего, на масштабы и глубину которого влияют разнообразные факторы, такие как способности, воспитание, окружающая среда и др.

Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он может изменяться как в сторону увеличения, так и уменьшения. В процессе трудовой деятельности способности работника повышаются по мере накопления новых знаний и навыков, улучшения условий труда. Также они могут уменьшаться при ужесточении режима работы, ухудшении здоровья и т.п.

Трудовой потенциал работника включает:

  • психофизиологический потенциал – творческие способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п.;
  • квалификационный потенциал – объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность работника к труду определенного содержания и сложности, ресурсы рабочего времени, определяющие время занятости в течение года;
  • личностный потенциал – уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности в сфере труда.

Трудовой потенциал работника зависит от степени взаимного согласования в развитии психофизиологического, квалификационного и личностного потенциалов.

Компоненты трудового потенциала должны характеризовать:

  1. Психофизиологические возможности участия работника в общественно-полезной деятельности.
  2. Возможности нормальных социальных контактов.
  3. Способности к генерации новых идей, методов, образов, пред­ставлений.
  4. Рациональность поведения.
  5. Наличие знаний и навыков, необходимых для выполнения определенных обязанностей и видов работ.
  6. Предложение на рынке труда.

Приведенным аспектам соответствуют следующие компоненты трудового потенциала:

  1. Здоровье.
  2. Нравственность и умение работать в коллективе.
  3. Творческий потенциал.
  4. Активность.
  5. Организованность.
  6. Образование.
  7. Профессионализм.
  8. Ресурсы рабочего времени.

Показатели, характеризующие эти компоненты, могут относить­ся как к отдельному человеку, так и к различным коллективам, в том числе к персоналу организации населению страны.

Примеры характеристик трудового потенциал работника

Компоненты трудового потенциала

Объекты анализа и соответствующие им показатели

Человек

Предприятие

Общество

ЗдоровьеТрудоспособность. Время отсутствия на работе из-за болезнейПотери рабочего времени из-за болезней и травм. Затраты на обеспечение здо­ровья персоналаСредняя продолжительность жизни. Затраты на здравоохранение. Смертность по возрастам
НравственностьОтношение к окружающимВзаимоотношения между сотрудниками. Потери от конфликтовОтношения к инвалидам, детям, престарелым. Преступность, социальная напряженность
Творческий потенциалТворческие способностиКоличество изобретений, патентов, рационализаторских предложений, новых изделий на одного работающегоДоходы от авторских прав. Количество патентов и международных премий на одного жителя страны. Темпы технического прогресса
АктивностьСтремление к реализации способностей. Предприимчивость
ОрганизованностьАккуратность, рациональность, дисциплинированность, бережливость, обязательность, порядочностьПотери от нарушений дисциплины. Чистота. ИсполнительностьКачество законодательства. Качество дорог и транспорта. Соблюдение договоров и законов
ОбразованиеЗнания. Количество лет учебы в школе и вузеДоля специалистов с высшим и средним образованием в обшей численности работающих. Затраты на повышение квалификации персоналаСреднее количество лет обучения в школе и вузе. Доля затрат на образование в госбюджете
ПрофессионализмУмения. Уровень квалификацииКачество продукции. Потери от бракаДоходы от экспорта. Потери от аварий
Ресурсы рабочего времениВремя занятости в течение годаКоличество сотрудников. Количество часов работы за год одного сотрудникаТрудоспособное население. Количество занятых. Уровень безработицы. Количество часов занятости за год

Управление трудовым потенциалом работника в организации должно осуществляться на следующих принципах:

  • соответствие трудового потенциала характеру, объему и сложности выполняемых трудовых функций и видов работ;
  • эффективное использование трудового потенциала;
  • создание условий для профессионально-квалификационного развития персонала, карьерного роста и расширения умений и навыков работников организации.

Различают профессиональную пригодность и профессиональную компетентность работника.

Профессиональная пригодность — это совокупность знаний, умений, навыков, личных качеств, необходимых человеку для выполнения профессиональных обязанностей.

Профессиональная пригодность может быть потенциальной – основывается на задатках, способностях, физических и психологических свойствах человека – и реальной – складывается в результате освоения работником новых знаний и навыков. Профессиональная пригодность – основа профессиональной компетентности.

Мера квалификации работника называется профессиональной компетентностью.

Профессиональная компетентность определяет способность работника быстро и безошибочно выполнять свои функции как в обычных, так и в экстремальных условиях, успешно осваивать новое и быстро адаптироваться к изменяющимся условиям.

Различают следующие виды профессиональной компетентности:

  • функциональную: характеризует профессиональные знания и умение их реализовывать;
  • интеллектуальную: способность к аналитическому мышлению; комплексному подходу к выполнению обязанностей;
  • ситуационную: умение действовать в соответствии с ситуацией;
  • социальную: наличие коммуникационных способностей, умение поддерживать отношения, влиять.

Требования к профессиональной компетентности во многом зависят от уровня управления и характера занятости. Например: для современных руководителей сокращается значение специальных знаний, но возрастает роль социальных способностей – умений организовывать, общаться, воспринимать и интерпретировать информацию.

В условиях современного этапа НТП четко прослеживается тенденция к быстрому устареванию знаний, опыта персонала, что приводит к снижению суммарного потенциала организации.

Потенциал персонала организации определяется как суммой потенциалов отдельных работников, так и характером взаимодействия между ними как между элементами системы.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.