Трудовые ресурсы и их состав
Трудовые ресурсы страны – это трудоспособная часть населения, которая обладает физическими и интеллектуальными возможностями для производства материальных благ и услуг. К трудовым ресурсам относятся граждане, как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться.
Трудовые ресурсы — часть населения страны или региона, обладающая необходимым образовательным уровнем, физическим развитием и состоянием здоровья для работы в народном хозяйстве. В среднем в мире к экономически активному населению относят примерно 45% всего населения.
Необходимые для осуществления трудовой деятельности физические и интеллектуальные качества человека зависят от возраста, который выступает определенным критерием, позволяющим выделить из всего населения трудовые ресурсы. Статистическим критерием отнесения какой-либо части населения к трудовым ресурсам является законодательно определенный для каждой страны возраст начала и окончания трудовой деятельности.
Ведущую роль в трудовых ресурсах играет трудоспособное население в трудоспособном возрасте. Трудоспособное население – это совокупность лиц, преимущественно в трудоспособном возрасте, способных по своим психофизиологическим данным к участию в трудовой деятельности.
На практике различают общую и профессиональную трудоспособность. Общая трудоспособность предполагает наличие у человека физических, психофизических, возрастных данных, определяющих способность к труду и не обусловливающих необходимость специальной подготовки. Профессиональная трудоспособность – это способность к конкретному виду труда, приобретаемая в ходе специального обучения.
Экономически активное население – это часть населения, которая обеспечивает предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Численность экономически активного населения включает занятых и безработных.
В настоящее время безработица есть во всех странах мира в разных объемах, формах, продолжительности.
Безработица – это социально-экономическое явление, при котором часть рабочей силы (экономически активное население) не занято в производстве товаров и услуг. Она выступает как вынужденная незанятость, возникающая вследствие постоянного нарушения равновесия между предложением рабочей силы и спросом на нее как на интегрированном рынке труда, так и в его различных сегментах.
К признанным безработным (имеющим статус безработного и право на пособие) относятся трудоспособные (т.е. не являющиеся инвалидами I и II групп) лица трудоспособного возраста, не имеющие работы (доходного занятия), зарегистрированные в службе занятости в качестве ищущих работу и готовые приступить к ней, но служба занятости не может подобрать им подходящую работу в течение 10 дней после первичной регистрации.
Экономически неактивное население – это население, которое не входит в состав экономически активного населения и включает следующие категории:
- лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях, а также получающие пенсии по случаю потери кормильца при достижении ими пенсионного возраста;
- лица, получающие пенсии по инвалидности (I, II, III группы);
- лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками и т.п.;
- лица, отчаявшиеся найти работу, т.е. прекратившие ее поиск;
- лица, у которых нет необходимости работать, независимо от источника дохода.
Структура трудовых ресурсов включает их различные компоненты и характеристики.
Рассмотрим отдельные показатели структуры трудовых ресурсов.
Показатель трудовых ресурсов по полу имеет важное значение для формирования эффективной структуры занятости по сферам приложения труда в профессионально-отраслевом и территориальном разрезах и определяется путем выявления соотношений мужчин и женщин, занятых в общественном производстве, домашнем и личном хозяйстве, на учебе с отрывом от производства и т.д. Структура трудовых ресурсов по полу различается по территории страны и сферам занятости.
В составе трудовых ресурсов нашей страны удельный вес мужчин больше, чем женщин. Это связано с тем, что трудоспособный возраст у мужчин на 5 лет выше. Однако это соотношение меняется по мере увеличения смертности мужчин в трудоспособном возрасте.
Возраст выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего населения трудовые ресурсы. Необходимые физические и интеллектуальные способности зависят от возраста: в ранний период жизни человека и в пору зрелости они формируются и пополняются, а к старости утрачиваются.
Существует несколько различных подходов к выделению возрастных групп. Наиболее простая и часто используемая трехуровневая классификация:
- трудовые ресурсы в трудоспособном возрасте;
- занятые в возрастных группах младше трудоспособного возраста;
- занятые в возрастных группах старше трудоспособного возраста.
Иногда используется более детализированная возрастная шкала, например по 10 группам:
- 16—19;
- 20—24;
- 25—29;
- 30—34;
- 35—39;
- 40—44;
- 45—49;
- 50—54;
- 55—59;
- 60 лет и более.
Показатель образования трудовых ресурсов определяется средним числом лет обучения, численностью учащихся и студентов, удельным весом специалистов с высшим образованием и т.д. Уровень образования характеризуется такими показателями, как процент грамотности, среднее число лет обучения, распределение населения по группам в зависимости от полученного образования. Приобретенные в процессе обучения знания поднимают средний уровень развития трудовых ресурсов на более высокую ступень.
Общественные группы разнообразны. Это профсоюзы, организации молодежи, спортивные организации, культурные, технические и научные общества.
Профессиональная структура работников организации представляет собой соотношение по профессиям и квалификации, в рамках которого происходит непосредственное соединение средств производства и рабочей силы.
Качество трудовых ресурсов существенно влияет на темпы и качество экономического роста. Производительный потенциал трудовых ресурсов, помимо психологических и физических качеств работников, включает ряд параметров, определяющих их пригодность и способность к высокопроизводительному труду. Это уровень общего и специального образования, накопленные и передаваемые из поколения в поколение производственный опыт и нормы культуры поведения. Понятно, что производительный потенциал трудовых ресурсов той или иной страны во многом определяется социальной и экономической политикой государства.
Трудовой потенциал работника
Кроме понятия «трудовые ресурсы», в науке и практике экономики, управления применяется термин «трудовой потенциал» общества, организации, отдельного работника. Это понятие является более объемным, разносторонним, поскольку его основой является термин «потенциал» – источник возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели.
Трудовой потенциал представляет собой обобщающую характеристику меры и качества совокупной способности к труду трудовых ресурсов, их динамизм как непрерывный, развивающийся процесс, характеризующий скрытые, не проявившиеся еще возможности или способности в соответствующих сферах жизнедеятельности.
Трудовой потенциал отдельного работника является исходной единицей, образующей основу формирования трудовых потенциалов более высоких структурных уровней: организации, общества в целом.
Трудовой потенциал работника – это совокупность физических и интеллектуальных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в определенных условиях существенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда. Следует иметь в виду, что трудовой потенциал отдельного человека – это часть его индивидуального, человеческого потенциала, более широкого и всестороннего, на масштабы и глубину которого влияют разнообразные факторы, такие как способности, воспитание, окружающая среда и др.
Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он может изменяться как в сторону увеличения, так и уменьшения. В процессе трудовой деятельности способности работника повышаются по мере накопления новых знаний и навыков, улучшения условий труда. Также они могут уменьшаться при ужесточении режима работы, ухудшении здоровья и т.п.
Трудовой потенциал работника включает:
- психофизиологический потенциал – творческие способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п.;
- квалификационный потенциал – объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность работника к труду определенного содержания и сложности, ресурсы рабочего времени, определяющие время занятости в течение года;
- личностный потенциал – уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности в сфере труда.
Трудовой потенциал работника зависит от степени взаимного согласования в развитии психофизиологического, квалификационного и личностного потенциалов.
Компоненты трудового потенциала должны характеризовать:
- Психофизиологические возможности участия работника в общественно-полезной деятельности.
- Возможности нормальных социальных контактов.
- Способности к генерации новых идей, методов, образов, представлений.
- Рациональность поведения.
- Наличие знаний и навыков, необходимых для выполнения определенных обязанностей и видов работ.
- Предложение на рынке труда.
Приведенным аспектам соответствуют следующие компоненты трудового потенциала:
- Здоровье.
- Нравственность и умение работать в коллективе.
- Творческий потенциал.
- Активность.
- Организованность.
- Образование.
- Профессионализм.
- Ресурсы рабочего времени.
Показатели, характеризующие эти компоненты, могут относиться как к отдельному человеку, так и к различным коллективам, в том числе к персоналу организации населению страны.
Компоненты трудового потенциала | Объекты анализа и соответствующие им показатели | ||
Человек | Предприятие | Общество | |
Здоровье | Трудоспособность. Время отсутствия на работе из-за болезней | Потери рабочего времени из-за болезней и травм. Затраты на обеспечение здоровья персонала | Средняя продолжительность жизни. Затраты на здравоохранение. Смертность по возрастам |
Нравственность | Отношение к окружающим | Взаимоотношения между сотрудниками. Потери от конфликтов | Отношения к инвалидам, детям, престарелым. Преступность, социальная напряженность |
Творческий потенциал | Творческие способности | Количество изобретений, патентов, рационализаторских предложений, новых изделий на одного работающего | Доходы от авторских прав. Количество патентов и международных премий на одного жителя страны. Темпы технического прогресса |
Активность | Стремление к реализации способностей. Предприимчивость | ||
Организованность | Аккуратность, рациональность, дисциплинированность, бережливость, обязательность, порядочность | Потери от нарушений дисциплины. Чистота. Исполнительность | Качество законодательства. Качество дорог и транспорта. Соблюдение договоров и законов |
Образование | Знания. Количество лет учебы в школе и вузе | Доля специалистов с высшим и средним образованием в обшей численности работающих. Затраты на повышение квалификации персонала | Среднее количество лет обучения в школе и вузе. Доля затрат на образование в госбюджете |
Профессионализм | Умения. Уровень квалификации | Качество продукции. Потери от брака | Доходы от экспорта. Потери от аварий |
Ресурсы рабочего времени | Время занятости в течение года | Количество сотрудников. Количество часов работы за год одного сотрудника | Трудоспособное население. Количество занятых. Уровень безработицы. Количество часов занятости за год |
Управление трудовым потенциалом работника в организации должно осуществляться на следующих принципах:
- соответствие трудового потенциала характеру, объему и сложности выполняемых трудовых функций и видов работ;
- эффективное использование трудового потенциала;
- создание условий для профессионально-квалификационного развития персонала, карьерного роста и расширения умений и навыков работников организации.
Различают профессиональную пригодность и профессиональную компетентность работника.
Профессиональная пригодность — это совокупность знаний, умений, навыков, личных качеств, необходимых человеку для выполнения профессиональных обязанностей.
Профессиональная пригодность может быть потенциальной – основывается на задатках, способностях, физических и психологических свойствах человека – и реальной – складывается в результате освоения работником новых знаний и навыков. Профессиональная пригодность – основа профессиональной компетентности.
Мера квалификации работника называется профессиональной компетентностью.
Профессиональная компетентность определяет способность работника быстро и безошибочно выполнять свои функции как в обычных, так и в экстремальных условиях, успешно осваивать новое и быстро адаптироваться к изменяющимся условиям.
Различают следующие виды профессиональной компетентности:
- функциональную: характеризует профессиональные знания и умение их реализовывать;
- интеллектуальную: способность к аналитическому мышлению; комплексному подходу к выполнению обязанностей;
- ситуационную: умение действовать в соответствии с ситуацией;
- социальную: наличие коммуникационных способностей, умение поддерживать отношения, влиять.
Требования к профессиональной компетентности во многом зависят от уровня управления и характера занятости. Например: для современных руководителей сокращается значение специальных знаний, но возрастает роль социальных способностей – умений организовывать, общаться, воспринимать и интерпретировать информацию.
В условиях современного этапа НТП четко прослеживается тенденция к быстрому устареванию знаний, опыта персонала, что приводит к снижению суммарного потенциала организации.
Потенциал персонала организации определяется как суммой потенциалов отдельных работников, так и характером взаимодействия между ними как между элементами системы.