Квадранты изменений

Общее описание модели «Квадранты изменений»

Основная идея модели «Квадранты изменений» заключается в том, что выбор самой подходящей стратегии изменений зависит от того, находится ли компания в так называемом «теплом» или «холодном» состоянии, и того, является ли мотивация к осуществлению преобразований «теплой» или «холодной».

Компания считается «холодной», если общую направленность действий задают правила, положения регулирующих органов, системы, структуры и процедуры, а для получения нужных результатов используются контроль и координация. Компании такого типа не проявляют особой готовности (а часто ее вообще нет) к тому, чтобы добиваться более высоких результатов. В «теплых» компаниях нормы и ценности являются общими и охватывают всех сотрудников, которые к тому же знают, в каком направлении должна развиваться компания.

Под «холодной» мотивацией к изменениям понимают объективное реагирование на происходящее, в том числе при возникновении чрезвычайных ситуаций, таких как угроза банкротства, резкое сокращение рыночной доли, доходов, прибыли или неизбежная жесткая конкурентная борьба. Вместе с тем при «теплой» мотивации к осуществлению преобразований в качестве движущей силы в первую очередь выступают личные и профессиональные амбиции. Взяв за основу четыре разновидности комбинаций «теплых» и «холодных» компаний и мотиваций, можно выделить четыре возможных стратегии изменений:

  1. вмешательство;
  2. реализация;
  3. трансформация;
  4. инновация.
Квадранты изменений
Квадранты изменений

Когда следует применять модель «Квадранты изменений»

Модель квадрантов изменений может быть полезна для определения так называемых агентов изменений (change agent), т. е. выявления лиц, активно участвующих в процессе преобразований, и установления масштабов и временных параметров изменений, чтобы затрачиваемые при этом усилия позволили добиться максимального успеха. Эта модель применяется для выбора правильной стратегии преобразований, учитывающей вид изменений и тип компании, в которой предлагается их провести. Модель квадрантов изменений составляется по результатам собеседований с руководителями и ведущими специалистами компании. Такой качественный анализ является ключом к определению стратегии преобразований, наиболее подходящей для компании.

Как следует пользоваться моделью «Квадранты изменений»

После анализа обоих типов компаний и обоих видов мотиваций к осуществлению изменений при помощи таблицы можно определить подходящую для изучаемого случая стратегию изменений.

Четыре стратегии изменений
«Теплая» компания, которая хочет заниматься преобразованиями«Теплая» компания, которая вынуждена заниматься преобразованиями
Адаптация имеющихся амбиций и энергии и их использование для формирования долгосрочного видения и его реализации. Мотивация на совместное создание чего-то нового. Открытость к творческим предложениям снизу. Готовность изменять конечную цельЭффективное использование имеющихся идей, реализуемых с учетом заданной конечной цели. Участие происходит на основе четко сформулированных конечных целей. Высокая вовлеченность сотрудников, но из-за серьезных временных ограничений далеко не каждый получает возможность высказаться
ОБНОВЛЕНИЕТРАНСФОРМАЦИЯ
«Холодная» компания, которая хочет заниматься преобразованиями«Холодная» компания, которая вынуждена заниматься преобразованиями
Четкая и ясная формулировка организацией предназначения планируемых изменений. Процесс осуществляется по принципу «сверху вниз» и определяется амбициями руководителей и менеджеров. Привлечением сотрудников занимаются менеджеры среднего звенаПроектирование программы изменений и ее выполнение происходят по принципу «сверху вниз». Сотрудников просят высказать свое мнение только о том, какими будут, как они считают, последствия от выбора конечной цели
РЕАЛИЗАЦИЯВМЕШАТЕЛЬСТВО

Выводы

Модель квадрантов изменений часто используется в комбинации с другими моделями и подходами по управлению изменениями, например с восемью фазами изменений.

Помимо квадрантов изменений при выборе подхода к управлению изменениями также надо учитывать стилевые особенности и предпочтения руководителей и менеджеров. Выполнению процесса могут мешать несовместимость компании и предлагаемых изменений, а также, неподходящий психологический настрой и некоторые личные стили руководства. Следует помнить, что «холодные» изменения планировать и доводить до заинтересованных лиц легче, чем «теплые», а также учитывать тот факт, что многие компании считают себя более «теплыми», чем они есть на самом деле.

Независимо от того, какой является компания — «теплой» или «холодной», не нужно исключать возможность перехода из одного состояния в другое, прежде чем начнется процесс изменений.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.