Корпоративная культура

Корпоративная культура — совокупность организационных, управленческих, технологических и неформальных межличностных отношений, которая достигается при определенном уровне развития управленческой деятельности и управленческих знаний и служит в маркетинге для формирования и удержания контингента постоянной клиентуры, для целей брендинга и др.

Корпоративная культура, по утверждению американского ученого-культуролога Э. Шайна, есть набор приемов и правил решения задач внешней адаптации и внутренней интеграции работников — правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность в настоящем.

Внешняя адаптация — это широкий круг вопросов, связанных с выработкой миссии, целей и средств их достижения.

Внутренняя интеграция — это создание общего языка и понятной всем единой терминологии, закрепление определенного статуса за отдельными членами организации, выработка норм поведения (например, в отношениях с клиентами), выработка оценок, касающихся того, что в поведении сотрудников желательно, а что нет, установление границ группы и принципов включения и исключения из группы.

Разделение задач внешней адаптации и внутренней интеграции достаточно условно, ведь корпоративная культура воссоздает цельную систему корпоративных ценностей и стандарты поведения. Система корпоративных ценностей обычно формулируется в кредо организации и выстраивается из ряда факторов:

  • реальное содержание конкретного бизнеса;
  • политические и социальные реалии, традиции той страны, где находится бизнес;
  • личные взгляды сотрудников фирмы.

Система корпоративных ценностей — это ответы на вопросы:

  • Что мы делаем?
  • На что мы годны?
  • Какой у нас план развития?
  • Какой интерес представляет наш бизнес для клиентов, сотрудников, партнеров?
  • Где мое личное место в плане развития?

Высокий уровень корпоративной культуры является важным стратегическим фактором, мобилизующим все структурные звенья корпорации и ее отдельных работников на достижение поставленных целей в рамках продекларированной миссии компании.

К наиболее значимым характеристикам корпоративной культуры относятся:

  • осознание работником своего места в компании (группе);
  • тип совместной деятельности;
  • нормы поведения;
  • тип управления;
  • культура общения;
  • система коммуникаций;
  • деловой этикет;
  • традиции компании;
  • особенности трактовки полномочий и ответственности;
  • трудовая этика.

Стандарты поведения отражены, как правило, в официальных документах: положениях, этическом кодексе, инструкциях, а также в так называемых неписаных правилах.

Стандарты поведения, так же как и система корпоративных ценностей, находят свое выражение:

  • в девизах, лозунгах, символах;
  • мифах, легендах, героях;
  • ритуалах, традициях, корпоративных мероприятиях;
  • стиле управления, иерархии, структуре компании (управленческие концепции «корпорация-сообщество» или «корпорация-машина»);
  • кадровой политике, в том числе наборе кадров;
  • внутрикорпоративной коммуникации;
  • программах адаптации новых сотрудников, аттестации, оплате труда, методах стимулирования, социальных гарантиях, карьере, ротации кадров, системе обучения и повышения квалификации.

Функции корпоративной культуры:

  1. Имиджевая. Сильная внутренняя культура помогает создавать положительный внешний образ компании и, как следствие, привлекать новых клиентов и ценных сотрудников.
  2. Мотивационная. Вдохновляет сотрудников на достижение поставленных целей и качественное выполнение рабочих задач.
  3. Вовлекающая. Активное участие каждого отдельного члена коллектива в жизни компании.
  4. Идентифицирующая. Способствует самоидентификации сотрудников, развивает ощущение собственной ценности и принадлежности к команде.
  5. Адаптивная. Помогает новым игрокам команды быстро вливаться в коллектив.
  6. Управленческая. Формирует нормы, правила управления командой, подразделениями.
  7. Системообразующая. Делает работу подразделений системной, упорядоченной, эффективной.

Маркетинговый подход и маркетинговые ценности организации определенным образом воплощаются на практике в так называемой рыночной, или предпринимательской, корпоративной культуре, которая окончательно сформировалась в середине ХХ в. Она базируется на господстве стоимостных отношений, поэтому руководство и персонал ориентируются главным образом на рентабельность.

Эффективность определяется на основе стоимостных показателей, связанных прежде всего с издержками производства. Ориентация на результат, прибыльность, конкурентоспособность предполагает довольно агрессивное поведение компаний, высокую динамичность, уважение к клиенту. На посту руководителей таких компаний оказываются уверенные в себе хозяева, умеющие побеждать в конкуренции за потребителя.

Корпоративная культура является одной из четырех ключевых управленческих компетенций, которые определяют конкурентоспособность компании наряду со стратегией, операциями и организационной структурой. Она подразумевает обязательное внедрение в трудовой коллектив психологии победителя, а также высоких этических норм ведения бизнеса; способствует реализации стратегии организации, а потому является частью процесса стратегического управления.

Сама корпоративная культура представляет собой механизм управления, но «контекстного», в результате которого на основе разделения общих ценностей, наличия определенной идеологии работа становится не просто исполнением указаний руководителя, но и формой профессионального саморазвития. Корпоративная культура особенно заметно проявляется в ситуации кризиса. Обычно речь идет о формировании/спасении репутации во внешней среде, но не менее важная задача — сохранение коллектива организации от развала.

Сложившаяся, устойчивая и эффективная корпоративная культура в этом случае в первую очередь нейтрализует негативные психологические состояния сотрудников. Это нужно потому, что из-за внутренней психологической разбалансированности происходит резкое падение результативности. Кроме того при отсутствии механизмов выхода отрицательного напряжения оно может перейти в деструктивные действия. Превентивные психологические меры предполагают использование ряда имиджевых технологий, которые формируют позитивный фон в организации.

Управление корпоративной культурой предполагает ее формирование, укрепление (сохранение) и изменение. Каждая компания в соответствии с задатками, пристрастиями и опытом своих руководителей, в зависимости от интеллектуального уровня персонала, финансовых возможностей и других причин творит собственную корпоративную культуру.

Чтобы преобразовать корпоративную культуру организации, необходим комплекс бизнес-процессов, предназначенных для смены убеждений и поведения работников на новые, способствующие достижению ожидаемых результатов. Как показывает управленческий опыт, большинство неудачных попыток преобразования корпоративной культуры связано с тем, что ее планирование не ориентировано на результаты бизнеса, а идеи и инструменты культурных преобразований не определены или оторваны от реалий стратегии и текущей хозяйственной деятельности. Между тем убеждения и традиции поведения людей оказываются не менее, если не более значимы, чем «жесткие конструкции» организационной структуры.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

14 + 14 =