Конфликт

Управление организационными изменениями и конфликтами

Содержание:

Сущность организационных изменений. Причины сопротивления
организационным изменениям

Изменения внутри организации обычно происходят и воспринимаются как реакция на перемены внешней среды. Цели любой организации корректируются в соответствии с изменениями параметров внешней среды и корректируются после достижения очередных целей.

Деформирование цели, в свою очередь, приводит к необходимости изменения в структуре организации: открытию новых направлений деятельности и закрытию некоторых старых. Структурные изменения имеют очевидное влияние на человеческий компонент (вливаются новые люди, меняется структура подчиненности).

Кроме того, изменение цели всегда влечет за собой поток инноваций, обеспечивающих научно-технический уровень в организации. Поведение людей направляется и координируется с учетом всех видов изменений в организации.

Природа организационных изменений — это ожидание перемены ситуации, это вопросы, касающиеся всей организации. С одной стороны, любая попытка изменить результативность требует реорганизации, а с другой — любая реорганизация приводит к повышению нестабильности в коллективе и, следовательно, к нарушению системности и согласованности его действий. Поэтому любыми, даже малыми изменениями следует управлять, используя принципы давления и побуждения, посредничества и переориентации внимания, диагностики и осознания, нахождения нового решения и обязательств по его выполнению, проведения эксперимента и выявления взаимосвязей, подкрепления и соглашения, распределения полномочий и односторонних связей.

Участники изменений регулярно получают всю информацию об изменениях и развитии организационных структур. Управление процессами изменений и развития через достигнутые результаты могут оцениваться членами и руководителями групп (в силу сложности управления изменениями может быть создан специальный штаб).

Конфликты как следствие организационных изменений

У каждого человека в жизни есть свои цели, связанные с различными областями деятельности. Часто люди, связанные узами совместной деловой активности сталкиваются в своих интересах и тогда происходит конфликт. Поэтому одной из функций менеджера, как человека, работающего с людьми, является предотвращение возникновения, смягчение последствий конфликта, разрешение споров, умение вывести людей из вражды интересов и перевести к сотрудничеству и взаимопониманию.

Однако некоторые управленцы, которые не могут сосредоточиться в конфликтной ситуации и занять объективную позицию, сами инстинктивно пытаются или предотвратить конфликт или отложить его на потом, что не позволяет решить проблему в деловом коллективе.

Понятие «конфликт» характеризуется исключительной широтой содержания и употребляется в различных значениях. Наиболее общим образом конфликт можно определить как «предельное обострение противоречий». Психологи также подчеркивают, что такое противоречие, которое трудно решить, связано с острыми эмоциональными переживаниями.

Социально-психологический конфликт определяется социологами как протекающий в сфере общения и столкновения, которые при этом возникают, вызваны противоречивыми целями, поведением, установками людей, в условиях стремления их к достижению любых целей.

Таким образом, в целом конфликт можно определить как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которыми могут быть конкретные лица или группы. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти.

Конфликт — это не дисфункция, а норма отношений между людьми, необходимый элемент социальной жизни, который дает выход социальной напряженности, энергии деятельности, порождая социальные изменения различного масштаба.

Под предметом конфликта понимается объективно существующая или воображаемая проблема, которая вызывает споры между сторонами. Это — основное противоречие, из-за которого и ради разрешения которого субъекты вступают в противоборство.

Объектом конфликта может выступать любой предмет материального мира или социальной реальности.

Конфликт — это силовое динамическое воздействие, которое осуществляется двумя или большим числом индивидов или социальных групп на основе действительного или фиктивного несовпадения интересов, ценностей или нехватки ресурсов.

Характеристика конфликтов

Характеристики конфликтов:

  1. наличие по крайней мере двух сторон, которые контактируют друг с другом;
  2. полностью или частично взаимоисключающие ценности и установки, основанные на двух видах дефицита: позиционном и ресурсном. В первом случае речь идет о невозможности выполнения двумя субъектами одной и той же роли, в результате чего между ними возникают отношения состязательности. Во втором — о невозможности в полной мере удовлетворить свои потребности вследствие ограниченности любых благ, ресурсов;
  3. направление деятельности друг против друга;
  4. взаимоотношения, при которых каждая сторона может что-либо приобрести за счет другой стороны. А это предполагает поведение, направленное на уничтожение, разрушение планов, намерений противоборствующих сторон;
  5. решение поставленных задач, а именно овладение ресурсами и социальными позициями, с помощью силы.

Функции конфликта

В соответствии с указанными выше характеристиками можно выделить следующие функции конфликта:

Информативная функция конфликта

Информативная функция имеет две стороны:

  • Сигнальную, которая состоит в том, что администрация начинает обращать внимание на невыносимые условия труда, произвол, различного рода злоупотребления.
  • Коммуникативную, которая определяет то, что для обеих конфликтующих сторон необходимо владеть информацией, что позволит сделать выводы о стратегии и тактике своего противника, ресурсах, которыми он владеет. Распространяя свой информационный потенциал, стороны усиливают коммуникативный обмен друг с другом, познавая значительно больший объем информации о факторах и причинах, интересах и целях, позициях и программах выхода из конфликта.

Интегративная функция конфликта

Производственный конфликт влияет на соотношение индивидуальных, групповых, коллективных интересов, что способствует группообразованию, установлению и поддержанию нормативных и физических границ группы. Эта функция связана с процессами внутри конфликтующих сторон и взаимодействием между ними. Суть заключается в тенденции благоприятствовать членам собственной группы в противовес членам другой группы.

Инновационная функция конфликта

Инновационная функция означает, что с помощью конфликта можно преодолеть препятствия на пути экономического, социального или духовного развития коллектива. Под влиянием противоборства или в результате его прекращения происходит известная трансформация состояния межличностных отношений. Правильно урегулированный конфликт улучшает психологические характеристики коллектива и вызывает усиление социальной активности за счет изменения всех важнейших характеристик: согласованности, авторитета, уровня идентификации с общими целями и удовлетворенности членством в организации, взаимного доверия и уважения.

Стадии конфликта

Выделяют следующие стадии конфликта.

Предконфликтная стадия

Предконфликтная стадия разбивается на две фазы.

Начальная фаза характеризуется формированием конфликтной ситуации — накоплением и обострением противоречий в системе межличностных и групповых отношений в силу расхождения интересов, ценностей и установок субъектов конфликтного взаимодействия. Состояние, для которого характерно явное расхождение между ожиданиями и возможностями их удовлетворения. При этом наблюдается повышенная эмоциональная взволнованность, нарушение механизмов социального регулирования и контроля.

Вторая фаза начинается с инцидента или повода, то есть внешнего события, приводящего в движение конфликтующие стороны. На этой фазе происходит осознание конфликтующими сторонами побудительных мотивов, то есть противоречия их интересов, целей, ценностей и т.д. Здесь конфликт из латентной стадии переходит в открытую.

Конфликтная стадия

Конфликтная стадия характеризуется конфликтным поведением.

Конфликтное поведение — это действия, направленные на то, чтобы прямо или косвенно блокировать достижение противоположной стороной ее целей, намерений, интересов.

Задачей первой фазы является формирование установки на борьбу, психологической готовности к ней. Конфликт интересов в этой фазе принимает форму острых разногласий, индивиды и социальные группы не только не стремятся урегулировать, но и усиливают их, продолжая разрушать прежние структуры нормальных взаимосвязей, взаимодействия и отношений. В эмоциональной сфере эта фаза характеризуется нарастанием агрессивности, переходом от предубежденности к неприязни, к открытой враждебности.

Стадия конфликтного поведения характеризуется максимальным использованием силы участников конфликта, применением всех имеющихся в их распоряжении ресурсов.

Для второй фазы конфликтного поведения характерен перелом, который назревает в развитии конфликта. В этой фазе происходит как бы «переоценка ценностей», то есть ход конфликтного взаимодействия мог существенно изменить представление сторон о себе, друг о друге и о внешней среде. Может быть также и то, что конфликтующие стороны или одна из них исчерпает свои ресурсы. Все это служит стимулом для выработки решения о стратегии и тактике дальнейшего поведения:

  • достижение своих целей за счет другой группы и благодаря этому приведение конфликта к более высокой степени напряженности;
  • снижение уровня напряженности, но сохранение самой конфликтной ситуации — ее перевод в скрытую форму за счет частичных уступок противоположной стороне;
  • поиск средств полного разрешения конфликта.

Если выбрана третья программа поведения, наступает третья стадия в развитии конфликта.

Стадия разрешения конфликта

Стадия разрешения конфликта осуществляется как через изменение объективной ситуации, так и через субъективную, психологическую перестройку, изменение субъективного образа ситуации у враждующих сторон.

Возможно полное или частичное разрешение конфликта. Полное разрешение означает прекращение конфликта на объективном и субъективном уровне, кардинальную перестройку всего образа конфликтной ситуации. Психологическая установка на борьбу сменяется ориентацией на сотрудничество.

При частичном решении конфликта изменяется только внешнее конфликтное поведение, но сохраняются внутренние побудительные установки к продолжению противоборства.

Современная конфликтология сформулировала условия, при которых возможно успешное разрешение социальных конфликтов:

  1. своевременный и точный диагноз причин конфликта;
  2. заинтересованность обеих сторон в преодолении противоречий на основе взаимного признания интересов каждой из сторон;
  3. совместный поиск путей преодоления конфликта.

Послеконфликтная стадия

Послеконфликтная стадия имеет большое значение. На этой стадии должны быть принять усилия по окончательному устранению противоречий интересов, целей, установок, ликвидирована социально-психологическая напряженность и прекращена любая борьба. Конфликт способствует сплоченности групп, повышает уровень идентификации их членов с общими целями и уровень удовлетворенности в группе. Вместе с тем он развивает уважительное отношение к бывшим оппонентам, позволяет лучше понять их интересы, цели и мотивы.

Уровни конфликтов

У всех конфликтов есть несколько причин. Основными причинами конфликта являются следующие.

Распределение ресурсов

Ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Выделить большую долю ресурсов одному руководителю, подчиненному или группе означает, что другие получат меньшую долю от общего количества. Таким образом, необходимость делить ресурсы неизбежно ведет к возникновению различных видов конфликта.

Взаимозависимость задач

Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят при выполнении задачи от другого человека или группы. Поскольку все организации являются системами, состоящих из взаимосвязанных элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.

Определенные типы организационных структур также увеличивают возможность конфликта. В организациях, где основой организационной схемы являются отделы, руководители взаимозависимых подразделений подчиняются одному общему начальству более высокого уровня, благодаря этому уменьшается возможность конфликта, который возникает по структурным причинам.

Различия в целях

Возможность конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять больше внимания их достижению, чем целям всей организации.

Различия в представлениях и ценностях. Представление о ситуации зависит от желания достичь определенную цель. Вместо того, чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, на их взгляд, благоприятны для группы и личных потребностей.

Различия в манере поведения и жизненном опыте

Эти различия также могут увеличить возможность возникновения конфликта. Люди с чертами характера, которые делают их авторитарными, догматическими, безразличными к такому понятию как самоуважение, скорее вступают в конфликт. Различия в жизненном опыте, ценностях, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений.

Неудовлетворительные коммуникации

Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точку зрения других. Другие распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт, — неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также представление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникать или усиливаться из-за неспособности руководителей разработать и довести к сведению подчиненных точное описание должностных обязанностей.

По отношению к эффективности деятельности всей организации в целом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводить к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Если не найти эффективного средства управления конфликтом, могут появиться дисфункциональные последствия, т.е. условия, мешающие достижению цели.

Другая типология конфликтов основана на классификации в зависимости от основных участников.

Внутриличностный конфликт

Его потенциальные дисфункциональные последствия аналогичны последствиям других типов конфликта. Он может принимать различные формы. Одна из самых распространенных форм — ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы.

Межличностный конфликт

Этот тип конфликта, возможно, наиболее распространен. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить начальство выделить эти ресурсы именно ему, а не другому руководителю.

Конфликт между личностью и группой

Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Производственные группы устанавливают нормы поведения и производства. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, благодаря этому, удовлетворить свои социальные потребности. Однако, если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт.

Межгрупповой конфликт

Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Неформальные организации, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности. Часто из-за различия целей начинают конфликтовать друг с другом функциональные группы внутри организации.

Методы решения конфликтов

Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные.

Руководитель при рассмотрении конфликта должен начать с анализа фактических причин, а затем использовать соответствующую методику. Уменьшить возможность конфликта можно, применяя методики разрешения конфликта.

Структурные методы решения конфликта

Структурные методы решения конфликта включают следующие элементы.

Разъяснение требований к работе

Одним из лучших средств управления, ликвидирующим дисфункциональный конфликт, является разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения: уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также должны быть четко определены политика, процедуры и правила.

Координационные и интеграционные механизмы

Один из самых распространенных механизмов — цепь команд. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненный прекрасно знает, чьим решениям он должен подчиняться.

В управлении конфликтной ситуацией очень полезны средства интеграции, такие как управленческая иерархия, использование служб, осуществляющих связь между функциями, межфункциональные группы, целевые группы.

Общеорганизационные комплексные цели

Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, групп или отделов. Идея, которая заложена в эти высшие цели — направить усилия всех участников на достижение общей цели.

Структура системы вознаграждений

Вознаграждение можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий. Люди, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе.

Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.

Межличностные методы решения конфликта

Выделяют следующие межличностные методы решения конфликта.

Уклонение

Этот метод предполагает уход человек от конфликта. Один из способов разрешения конфликта — это не быть в ситуации, которая провоцирует возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, которые провоцируют споры.

Сглаживание

Этот метод характеризуется поведением, при котором считается, что не надо сердиться, потому что все — одна команда. Цель — не выпустить наружу признаки конфликта и вражды, апеллируя к потребности в солидарности. К сожалению, в данном случае совсем забывают о проблеме, лежащей в основе конфликта. В результате может наступить мир, но проблема останется. Больше не существует возможности для проявления эмоций, но они живут внутри и накапливаются. Становится очевидным общее беспокойство, растет вероятность того, что в результате произойдет взрыв.

Принуждение

В рамках этого метода существуют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других. Лицо, использующее такой метод, обычно ведет себя агрессивно, и для влияния на других использует власть путем принуждения. Конфликт можно взять под контроль, показав, что обладаешь самой сильной властью, подавляя своего противника, вырывая у него уступку по праву начальника.

Компромисс

Этот метод характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить конфликт для удовлетворения обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важному решению может помешать диагнозу проблемы и сократить время поиска альтернатив.

Решение проблемы

Данный метод — признание различия во мнениях и возможность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти вариант действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется таким методом, не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации. Эмоции можно устранить лишь путем прямых диалогов с лицом, имеющим отличный от вашего взгляд.

Таким образом, в сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация являются существенными для принятия верного решения, появление конфликтующих мнений надо даже поощрять и управлять ситуацией, используя соответствующий метод решения проблемы. Другие методы тоже могут с успехом ограничивать или предотвращать конфликтные ситуации, но они не приведут к оптимальному решению вопроса, потому что не все точки зрения были изучены одинаково тщательно. В эффективных организациях руководители открыто обсуждают свои разногласия во взглядах, не подчеркивая разногласий и не делая вида, что их вовсе не существует.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

6 + 15 =