Профессиональное развитие персонала

Профессиональное развитие персонала

Профессиональное развитие персонала является важным условием успешной деятельности любой организации. Это особенно справедливо на современном этапе развития общества, когда ускорение научно-технического прогресса ведет к быстрым изменениям требований к профессиональным знаниям, умений и навыков. Знания выпускников в начале XX века обесценивались через 30 лет, в конце века — через 10, современные специалисты должны переучиваться через 3-5 лет.

Профессиональное развитие персонала — система взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры.

Профессиональное развитие персонала представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач.

Цели профессионального развития персонала:

  • повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации;
  • повышение эффективности труда;
  • снижение текучести кадров;
  • подготовка необходимых руководящих кадров;
  • воспитание молодых способных сотрудников;
  • достижение большей независимости рынка труда;
  • адаптация к новым технологиям;
  • рост социальных качеств сотрудников и их удовлетворенности трудом.

Способность работника выполнять профессиональные обязанности определяется:

  • потенциалом, которым он владеет, придя в организацию;
  • тем профессиональным обучением, которое он получает в организации;
  • его физическим и моральным состоянием, которые зависят от целого pяда факторов, в том числе от величины материального вознаграждения;
  • оценкой, получаемой сотрудником от организации, будь то формальная аттестация или ежедневные установки руководителя.

Факторы, влияющие на необходимость профессионального развития персонала в современных условиях:

  • серьезная конкуренция на различных рынках в условиях глобализации экономики;
  • бурное развитие новых информационных технологий;
  • системное, комплексное решение вопросов управления человеческими ресурсами и всех стратегических задач на основе единой программы деятельности организации;
  • необходимость разработки стратегии и организационной культуры организации;
  • участие всех линейных руководителей в реализации единой кадровой политики и решения стратегических задач организации;
  • наличие широкой специализированной сети консультационных фирм по различным направлениям развития человеческих ресурсов.

Подбор и совершенствование персонала является одной из задач менеджмента. Чтобы облегчить процесс подбора кандидатов, многие организации начали создавать документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности — квалификационные карты, карты компетенции (портреты идеальных сотрудников).

Квалификационная карта, подготовленная совместно руководителем подразделения и специалистами по кадрам на основе должностной инструкции, представляет собой набор квалификационных характеристик, которыми должен обладать идеальный сотрудник, занимающий эту должность. Поскольку в ходе отбора определить наличие квалификационных характеристик значительно легче, чем наличие способностей выполнять определенные функции, квалификационная карта является инструментом, облегчающим процесс отбора кандидатов.

Использование квалификационной карты дает также возможность структурированной оценки кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения их между собой. Вместе с тем этот метод сосредотачивается на технических, в большей степени формальных характеристиках кандидата (его прошлом), оставляя в стороне личностные характеристики и потенциал профессионального развития.

Карта компетенции (портрет идеального сотрудника) позволяет преодолеть вышеуказанный недостаток и облегчает работу сотрудников отдела кадров, занятых приемом на работу. Компетенции представляют собой личностные характеристики человека, его способности к выполнению тех или иных функций, типов поведения и социальных ролей, как, например, ориентация на интересы клиента, умение работать в группе, напористость, оригинальность мышления. Подготовка карты компетенции требует специальных знаний и, как правило, осуществляется с помощью профессионального консультанта или специально обученного сотрудника отдела кадров. Важнейшим дополнением карты является описание компетенции, то есть подробное объяснение каждого штриха портрета идеального сотрудника.

При оценке кандидата карта компетенции используется также как квалификационная карта — компетенции кандидата сравниваются с компетенциями идеального сотрудника. Если руководитель подписал контракт с высококлассным профессионалом, то для такого специалиста нужно только определить цель, критерий ее оценки и способ вознаграждения, и этого будет достаточно для реализации им управленческих решений. Если руководитель попал в подразделение, в котором у сотрудников уже были выработаны плохие навыки труда, то ему периодически необходимо использовать контроль над достижением цели, подчеркивая, что вознаграждаются только результаты, а не «ведра пота» и отработанное время.

Для того чтобы сотрудники чаще задумывались над тем, что они делают, эффективные руководители требуют от каждого сотрудника ежедневно выделять немного времени для осмысления целей своей работы и путей их достижения. Главная цель эффективного руководителя — добиться того, чтобы каждый сотрудник действовал самостоятельно, после того как определены цель, способ ее достижения и способ вознаграждения.

Профессиональное развитие персонала представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению поставленных задач. Мерами по профессиональному развитию персонала могут быть семинары по маркетингу для сотрудников отдела кадров, посещение школы бизнеса сотрудником отдела продаж, изучение английского языка инженером и тому подобное.

Организации создают специальные методы и системы управления профессиональным развитием — управление профессиональным обучением, подготовка резерва руководителей, развитие карьеры. На крупных предприятиях существуют специальные отделы профессионального развития, возглавляемые руководителем в ранге директора или вице-президента, что подчеркивает их значение для организации. О важности этого процесса свидетельствует и то, что цели в области профессионального развития включаются в личные планы (от выполнения которых зависит размер вознаграждения) высших руководителей многих современных корпораций — президентов, региональных вице-президентов, руководителей национальных компаний.

Кроме непосредственного влияния на финансовые результаты организации, капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивают преемственность в управлении.

Профессиональное развитие влияет и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний.

Профессиональное обучение также способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Не случайно возможность получения профессионального обучения в собственной компании высоко ценится работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о работе в той или иной организации. Выигрывает от внутренне-организационного профессионального развития и общество в целом, получая более квалифицированных членов и более высокую производительность труда без дополнительных затрат.

Ключевым моментом в управлении профессиональным развитием персонала является определение потребностей организации в этой области. Определение потребностей в профессиональном развитии отдельного сотрудника требует совместных усилий отдела кадров, самого сотрудника и его руководителя. Каждая из сторон привносит свое видение этого вопроса, определяемое ее положением и ролью в процессе профессионального развития.

Профессиональное развитие персонала осуществляется посредством:

  • подготовки и переподготовки специалистов и руководителей;
  • повышения квалификации за пределами предприятия в специальных учебных учреждениях;
  • краткосрочных семинаров в компании;
  • различных конференций, дискуссий;
  • тренингов – поиска решения производственных задач совместно с тренерами;
  • творческих дискуссий с разбором конкретных ситуаций и решением проблем;
  • эвристи­ческих методов, деловых игр и др.

Процесс профессионального обучения персонала включает в себя следующие этапы:

  • определение потребностей;
  • формирование бюджета обучения;
  • определение целей обучения;
  • определение содержания программ;
  • определение критериев оценки;
  • выбор методов обучения;
  • обучение;
  • оценка эффективности обучения.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

3 − 3 =