Проблемы современного менеджмента персонала

Проблемы современного менеджмента персонала

Современный менеджмент в своем основном значении выступает не столько в качестве науки и практики управления компанией, процессом принятия и реализации управленческих решений, сколько искусством управления людьми. Сегодня, к сожалению, нет единого подхода к измерению эффективности управления персоналом. Сложность заключается в том, что процесс трудовой деятельности персонала и управления в том числе, тесно связаны с производственным процессом и его конечными результатами, социальной деятельностью или экономическим развитием организации. Управление персоналом изучает человека в единстве всех его проявлений, влияющих на производственные процессы в рамках организации.

Если менеджер хочет, чтобы его подчиненный раскрыл весь свой потенциал, то он должен учитывать, что каждый человек индивидуален, и к каждому нужен особый, свой собственный подход. Практика убеждает, что результаты работы подчиненных во многом обусловлены характером отношений с руководителем.

Управление персоналом предприятия – многоплановая и сложная задача, для решения которой нужны большие финансовые, временные и организационные затраты. Проблемы управления персоналом связаны с тем, что управлять начальнику приходится не просто коллективом обычных людей, что уже является сложной задачей, а коллективом профессионалов, которые имеют в большинстве своем практические навыки и часто даже высшее образование.

Целеустремленная, интеллигентная, творческая рабочая сила часто является тем, что отличает компании друг от друга. Менеджер из простого передатчика знаний должен превратиться в специалиста-консультанта в сфере диагностики проблем предприятия и человека. Все это требует высокого профессионализма и этики в управлении человеческими ресурсами.

В современных условиях, многие руководители, стремясь получить максимальную прибыль, решить материальные и финансовые проблемы, обновить техническую базу, пренебрегают благоустройством рабочих мест своих подчиненных, создавая им неблагоприятные для работы условия. Это может привести к потере высококвалифицированных работников.

При неправильном руководстве могут возникать такие актуальные проблемы в управлении персоналом:

  • не очень хорошая репутация предприятия;
  • неудовлетворительное качество товаров;
  • приумножение шансов обанкротиться.

Практически всем социальным системам свойственны конфликты. Они характеризуются расхождением интересов и линий поведения как отдельных личностей, так и групп.

В связи с этим, в современном менеджменте остро стоит вопрос предотвращения потерь работников того или иного предприятия, ведь небольшое количество сотрудников организации является причиной особой формы зависимости клиентоориентированной компании от работника, который, работая со своей группой клиентов, становится для них провайдером услуг, устанавливая доверительные отношения. В конце концов, потребителю становится безразлично, с какой организацией он имеет дело, поскольку его проблемы решаются конкретным сотрудником.

Таким образом, постепенно складываются условия для «присвоения» отдельными сотрудниками клиентской базы организации. Такой процесс может быть скрытым, и вести к личному обогащению сотрудника организации. В свою очередь, следует заметить, что даже увольнение работника ведет к определенным убыткам: уволенный работник переходит к конкурентам вместе с клиентами организации.

С целью предотвращения нежелательных потерь работников, на предприятии целесообразно разработать такие меры, которые давали бы возможность получать информацию о психологическом климате в коллективе, степени удовлетворенности каждого сотрудника работой, условиями труда, отдыхом, уровнем зарплаты. Считается, что для этого лучше всего подходят такие методы как опросы, анкетирование, беседы (групповые и индивидуальные).

Поэтому современная система управления персоналом должна быть всегда безупречно организована для предотвращения таких проблем. Эта система управления в дальнейшем может быть направлена ​​на повышение конкурентоспособности предприятия или его долгосрочное развитие. В настоящее время очень многие специалисты считают, что формулой успеха организации являются человеческие ресурсы, поэтому их ценность неуклонно растет. Это ведет к изменению систем управления персоналом, вытесняя стереотипные подходы. Все чаще современные компании инвестируют средства непосредственно в самих работников, в их формирование и развитие, исследуя и анализируя их внутренне-психологический климат.

Следовательно, управление человеческими ресурсами — это целенаправленная деятельность руководителей, специалистов структурных подразделений, менеджеров, которая включает в себя разработку принципов, моделей процесса планирования, мотивации, распределения и целесообразного использования персонала конкретной организации.

Выделяют следующие ключевые проблемы современного менеджмента персонала:

  1. проблема «отличника». Чаще всего руководителем становится лучший из всех сотрудник, и он обычно может знать только узкую специальность работы, возможно даже только свою область работы, а вот в остальные специальности может даже не вникать. Поэтому такой руководитель может допускать грубые ошибки в управлении персоналом;
  2. проблема, которая имеет название «свой парень». Роль управления рабочими кадрами предприятия с самого начала носит характер противостояния (конфронтационный) по отношению к работникам. Директору организации зачастую приходится иметь дело с возникающим сопротивлением и бороться с ним. Многим работникам тяжело от конфликтов с другими своими сотрудниками в психологическом плане, потому, что они проводят много времени вместе на работе;
  3. синдром позитивной проекции. Суть этой проблемы в том, что у руководителя может проявляться стремление приписывать свои черты характера персоналу. Директор может ставить себя на место сотрудника в любой ситуации и решать, как бы он поступил, будь на его месте. Такое поведение неправильное, потому что каждый работник – это индивидуальная личность со своими особенностями характера и своим взглядом на ситуацию;
  4. проблема «старшего». Работники довольно часто могут наблюдать за руководителем. Бывает такое, когда директор явно подчеркивает дистанцию между собой и своими сотрудниками. Если он и сохраняет управляемость, то только на уровне жестких претензий и требований;
  5. проблема ожидания героя. Рассматривая претензии и требования руководителя к персоналу, можно подумать, что многие из них в ожидании героя, который сможет быстро решить все существенные проблемы на фирме с помощью своей смекалки и ума, будет своевременно выполнять правильно все задания и находить для себя дополнительную работу самостоятельно. А также не задавать лишних вопросов и задерживаться на работе. Но в силу того, что на рынке труда таких сотрудников сейчас нет, то все современные проблемы относительно управления персоналом сваливаются на самих работников;
  6. проблема, которая называется «звезды цирка». Руководитель считает, что если наемник получает определенную зарплату, то он обязуется работать на износ; проблема огромной разницы в заработной плате между начальником и работником. Многие сотрудники могут быть недовольны, если возникает такая проблема;
  7. проблема текучки кадров. Часто учреждения не в силах контролировать текучесть кадров, а причина этому – неэффективное использование работы персонала, распределения зарплаты, непродуманное формирование кадровой политики. А также частыми являются случаи, когда компании не хотят привлекать к работе молодых специалистов и много хороших и ответственных из них остаются без работы.

Практика подтверждает, что сегодня человеческие возможности являются определяющими в достижении поставленных целей. Какими бы благоприятными не были внешние условия, прекрасные идеи, новейшие технологии, без хорошо подготовленного персонала нельзя достичь высокой эффективности работы. Вложения в усиление роли HR-подразделений становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания современных организаций.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

19 + четыре =