Мотивация как функция менеджмента

Мотивация как функция менеджмента

Организация как социальная система

Одна из основных задач менеджера — создать побуждающие стимулы для человека, при которых у него возникает желание работать так, чтобы способствовать достижению целей организации. Принцип менеджмента: управлять — значит приводить к успеху других.

Управленцев всегда интересовало, при каких условиях человек имеет мотивы к работе по чужому заданию, что им движет, что заставляет приносить большие жертвы и напрягать все силы, делая свое дело, и что даже при благоприятных условиях приводит к упрямству, скуке и равнодушию.

Эффективность производственно-хозяйственных процессов определяется не только такими факторами, как реальные и понятные цели, тщательно составленные планы, качественно разработанные решения и совершенная организационная структура, а зависит и от людей, которые претворяют в жизнь эти планы. Если фактическую работу в организации никто не выполняет, то все предварительные усилия
ничего не стоят.

Обеспечить выполнение работы персоналом в соответствии с планами и делегированными полномочиями – задача функции «мотивация». Мотивация как функция менеджмента чаще всего обозначает два психических явления:

  1. совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, определяют ее границы и формы и придают этой деятельности направленность, ориентированы на достижение определенных целей;
  2. процесс влияния на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем соответствующих мотивов.

Что такое мотивация? Понятие мотивации. Эволюция этого понятия.

Мотивировать сотрудников — значит нарушить их важные интересы, дать им шанс реализоваться в процессе труда.

Мотивация — это процесс побуждения человека или группы людей к достижению целей организации и включает в себя мотивы, интересы, потребности, увлечения, мотивационные установки или диспозиции и т.д.

Стимул в управлении персоналом — это воздействие на работника извне с целью побуждения его к деятельности.

Мотив — это побуждение человека к деятельности, вызванное изнутри его собственными потребностями, эмоциями.

К мотивам относится комплекс побуждений, действующих с полной силой в течение длительного времени, а также обязанности, стремление выполнить порученное задание, помочь сотруднику и тому подобное. В зависимости от сферы, в которой они используются, мотивы могут быть материального и морального порядка.

Стимул также рассматривается как принуждение к действию, но в отличие от мотива, он вызывается внешними факторами, которые делятся на материальные (вознаграждения за труд) и моральные стимулы (признание заслуг индивида, справедливое отношение к нему, создание у человека чувства собственной причастности к успехам организации и др.).

Причина в том, что у различных людей в разнообразном соотношении находятся движущие силы и регуляторы поведения:

  • инстинкт;
  • интересы;
  • потребности.

Инстинкт — представляет собой первую, самую нижнюю форму принуждения человека к действиям (пищевой, оборонительный, половой и стадный).

Интересы — избирательное отношение личности к определенному объекту, целенаправленное стремление, потребность, вызванная совокупностью социально-экономических условий жизни человека, коллектива, общества.

Потребности — это необходимость, потребность, которую чувствует человек при определенных условиях жизни и развития. Они проявляются в форме мотивов поведения. Потребности возникают с рождением человека, развиваются по мере его роста и развития, соответственно, видоизменяют его поведение.

Мотивация возникает из неудовлетворенных потребностей и действий, которые дают ей толчок, если они успешны и удовлетворяют эти потребности. Некоторые потребности удовлетворяются лишь на некоторое время (например, пища). Некоторые потребности — на длительное время, но остальные остаются неудовлетворенными.

Самым первым средством мотивации трудовой деятельности людей был метод “кнута и пряника”. Суть этого метода проста: вознаграждение за выполненную работу и наказание за невыполненную. Метод давал результат, когда люди находились на грани голодного существования. Людей можно заставить выполнять те или иные решения, ту или иную работу, однако принудительное исполнение имеет определенные границы, зависящие от системы организации труда и контроля.

Современная философия менеджмента утверждает, что в основе влияния на людей – не принуждение, а мотивационные регуляторы, построенные на учете психологических особенностей людей.

Мотивация как функция менеджмента включает ряд таких взаимосвязанных действий менеджера:

  • общение с подчиненными и разъяснение им цели организации;
  • определение правил и норм деятельности;
  • подготовка подчиненных до желаемого профессионального уровня;
  • своевременная и объективная оценка деятельности подчиненных;
  • поощрение и наказание работников;
  • создание благоприятной мотивационной среды.

Мотивация также предусматривает формирование и воспитание здоровых и разумных потребностей, высоких идеалов людей, разработку нетрадиционных способов побуждения к высококачественной работе.

При этом связь между отдельными силами и действиями человека определяется сложной системой взаимодействия, поэтому разные люди на одни и те же воздействия одинаковых сил реагируют по-разному.

Понятие мотивации раскрывает ответы на такие вопросы:

  • что в деятельности человека зависит от мотивационного влияния?
  • каково соотношение внешних и внутренних движущих сил?
  • как мотивация соотносится с результатами деятельности человека?

Современные теории мотивации

Современные теории мотивации к труду можно разделить на две группы:

  1. содержательные теории;
  2. процессуальные теории.

Содержательные теории мотивации

Содержательные теории мотивации — акцентируют внимание на исследовании и объяснении того, что мотивирует и каковы мотивы определенного поведения, то есть основываются на идентификации тех внутренних побуждений, которые заставляют действовать людей так, а не иначе.

Известны такие содержательные теории мотивации:

  1. двухфакторная теория Герцберга;
  2. теория потребностей Маслоу;
  3. теория потребностей МакКлеланда.

Двухфакторная теория мотивации Герцберга основана на том, что удовлетворенность и неудовлетворенность работой вызываются различными факторами.

На удовлетворенность работой влияют факторы, которые Герцберг назвал мотиваторами:

  • достижения (квалификация) и признание успеха;
  • работа как таковая (интерес к работе и задаче);
  • ответственность;
  • продвижение по службе;
  • возможность профессионального роста.

На неудовлетворенность работой влияют факторы, которые Герцберг назвал гигиеническими факторами, или факторами контекста:

  • средство управления;
  • политика организации и администрация;
  • условия труда;
  • межличностные отношения на рабочем месте;
  • заработок;
  • неуверенность в стабильности работы;
  • влияние работы на личную жизнь.

Удовлетворенность работой вызывают только мотивационные факторы, положительное развитие которых может повысить мотивацию и удовлетворенность.

Теория потребностей Маслоу представляет нам следующие потребности:

  • физиологические — необходимы для выживания (жажда, голод, сон, сексуальные);
  • потребность в безопасности и уверенности в будущем (включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающей среды и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем);
  • социальные потребности, потребности в причастности (чувство принадлежности к чему-то, принадлежность к определенной социальной группе, чувство, что тебя принимают другие, поддержка);
  • потребность в уважении (самоуважение, успех, статус, личные достижения);
  • потребность в самовыражении — потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

Теория потребностей МакКлелланда основана на том, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти находится между потребностями в уважении и самовыражении.

Потребность успеха также находится между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.

Мотивация на основании потребности в причастности по МакКлеланду подобная мотивации по Маслоу. Людей с развитой потребностью причастности привлекает такая работа, которая будет давать им широкие возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, которая не ограничивает межличностные отношения и контакты.

Процессуальные теории мотивации

Процессуальные теории мотивации не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям, поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Различают следующие процессуальные теории мотивации:

  • теория ожиданий;
  • теория справедливости;
  • модель Портера-Лоулера.

Теория ожиданий базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека при достижении определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. При анализе мотивации к труду теория ожиданий подчеркивает важность трех взаимосвязей:

  1. затраты труда — результат;
  2. результаты — вознаграждение;
  3. валентность (удовлетворенность вознаграждением).

Ожидания в отношении «затрат труда — результатов» — это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Если люди чувствуют, что не существует прямой связи между затраченными усилиями и достигнутыми результатами, то, согласно теории ожидания, мотивация будет слабой.

Ожидания в отношении «результатов — вознаграждений» являются ожиданиями определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Если человек не будет ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым вознаграждением, мотивация трудовой деятельности будет слабой.

Валентность — это предполагаемый уровень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающий вследствие получения определенного вознаграждения. Поскольку у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них ценности.

Если значение любого из этих трех критически важных для определения мотивации факторов будет низким, то мотивация и результаты труда будут слабыми.

Теория справедливости постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс, то есть человек считает, что его коллега получил за такую ​​же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс.

Люди могут восстановить баланс или чувство справедливости, путем уменьшения уровня затрачиваемых усилий,  или путем изменения уровня получаемого вознаграждения.

Модель Портера-Лоулера: сила направления деятельности на достижение цели зависит частично от того, в какой степени личность чувствует себя вознагражденной за достижение цели.

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурирует пять переменных:

  1. затраченные усилия;
  2. восприятие;
  3. полученные результаты;
  4. вознаграждение;
  5. степень удовлетворения.

Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от затраченных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно приведет к определенному уровню вознаграждения. Более того, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности путем вознаграждений за достигнутые результаты.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

один + 20 =