Персонал предприятия

Персонал предприятия

Классификация и структура персонала предприятия. Определение его численности

Качественный состав персонала предприятия зависит от ряда макроэкономических факторов, наиболее значимыми из которых являются численность населения, в том числе трудоспособного, и уровень занятости.

Понятия «персонал предприятия» и «трудовые ресурсы» имеют серьезное различие: трудовые ресурсы характеризуют потенциальную рабочую силу, т.е. это величина возможных потенциальных рабочих, а персонал – это текущий (фактический) состав работающих.

Трудовые ресурсы — это часть трудоспособного населения страны (или отдельного региона), которое по возрасту, образованию и физическому состоянию соответствует определенной сфере деятельности. Общее состояние трудовых ресурсов существенно влияет и на персонал конкретного предприятия.

Под персоналом предприятия понимают совокупность постоянных работников, получивших необходимую профессиональную подготовку и имеющих опыт практической деятельности. Персонал предприятия составляют две большие группы:

  1. персонал основной деятельности, т.е. часть персонала, которая участвует в основной деятельности предприятия;
  2. персонал неосновной деятельности.

В соответствии с характером выполняемых функций персонал предприятия можно классифицировать так:

  • руководители — работники, руководящие предприятием и его структурными подразделениями;
  • специалисты — работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие виды работ;
  • служащие — работники, занимающиеся подготовкой и оформлением документации, учетом, контролем, хозяйственным обслуживанием;
  • рабочие — те, кто непосредственно занят в процессе создания материальных ценностей.

Соотношение различных категорий работников в их общей численности характеризует структуру кадров (персонала) предприятия, цеха, участка. Структура кадров также может определяться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т.п.

Показатели соответствия персонала:

  1. пол;
  2. возраст – является показателем, который разграничивает детей, трудоспособное население и пенсионеров;
  3. образованность персонала, который оценивается наличием образования, квалификации и профессии.

Поэтому персонал предприятия может также классифицироваться по профессиям и специальностям.

Профессия — это вид трудовой деятельности, осуществление которой требует соответствующего комплекса специальных знаний и практического опыта.

Специальность — это узкая специализация трудовой деятельности в рамках той или иной профессии.

Важным требованием, предъявляемым к персоналу, является уровень его квалификации, под которым понимается совокупность специальных теоретических и практических знаний, определяющих степень подготовки работника к выполнению профессиональных функций. С точки зрения квалификации работники могут быть:

  • высококвалифицированными;
  • квалифицированными;
  • малоквалифицированными;
  • неквалифицированными.

Существует много способов определения численности промышленно-производственного персонала предприятия. Однако наиболее общий подход состоит в том, что численность промышленно-производственного персонала предприятия определяется отдельно по каждой категории работников исходя из производственной программы. Методика определения численности состоит из нескольких этапов и двух направлений.

Первое направление — определение численности рабочих — осуществляется по следующей схеме:

  • определяется производственная программа в человеко-часах как произведение трудоемкости каждой операции и количества изделий, которые должны пройти обработку в процессе этой операции;
  • рассчитывается полезный фонд рабочего времени одного работника как произведение времени его работы в день (в часах) и количества рабочих дней в году.

Важно отметить, что при этом должна быть сделана корректировка на возможные плановые потери рабочего времени. Сумма произведений, полученная на первом этапе, делится на произведение, полученное на втором этапе, и таким образом определяется необходимое количество рабочих.

Второе направление — определение численности других категорий работников — осуществляется с учетом действующих норм, которые также зависят от производственной программы и имеют специфические особенности на каждом конкретном предприятии.

Мотивация и оплата труда персонала предприятия

Мотивация — это процесс стимулирования деятельности отдельного работника либо группы людей, направленный на достижение индивидуальных и общих целей организации. Существует несколько мотивационных моделей, которые базируются на теориях:

  • потребления, включающей в себя такие элементы, как самопроявление, уважение, физиологические и социальные аспекты, безопасность и защищенность;
  • ожидания, которая состоит из таких элементов, как удовлетворенность получаемым вознаграждением, ожидаемым соотношением между результатами работы и получаемым вознаграждением и т.п.;
  • справедливости.

Различают две основные группы методов мотивации результативности деятельности персонала:

  • экономические;
  • неденежные.

Экономические методы мотивации делятся на методы прямой и косвенной мотивации. К методам прямой мотивации относятся сдельная и премиальная заработная плата, система премирования за рационализацию, система участия работников предприятия в получаемых прибылях, плата, вносимая предприятием за обучение своих сотрудников. К методам косвенной мотивации относятся такие виды выплат, как льготный отдых сотрудников, льготное или бесплатное питание во время рабочего дня, льготное или бесплатное транспортное обслуживание и т.п.

Неденежные методы мотивации результативности деятельности персонала предприятия предполагают гибкие рабочие графики, что может быть особенно актуальным для значительного количества работников; охрану труда; вопросы, связанные с возможностью продвижения по службе (карьера), и т.п.

Однако следует отметить, что значимость мотивационных элементов не снижает решающего значения элементов, связанных с оплатой труда работников.

Оплата труда — это любой заработок, как правило, в денежном выражении, который работодатель выплачивает работнику за выполненную им работу или оказанные услуги. Размер оплаты труда определяется размерами двух ее составляющих: основной и дополнительной заработной платы.

Основная заработная плата работника зависит от результатов его деятельности и определяется тарифными ставками, расценками, должностными окладами, а также надбавками и доплатами, которые не должны превышать установленные действующим законодательством.

Дополнительная заработная плата устанавливается в зависимости от конечных результатов деятельности как конкретного работника, так и предприятия в целом.

Заработная плата выполняет две основные функции:

  1. воспроизводительную, что означает установление норм оплаты труда на уровне, который обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации;
  2. стимулирующую, т.е. предусматривающую то, что оплата труда стимулирует каждого работника к наибольшей эффективности деятельности на своем участке работы.

Существует несколько видов оплаты труда работников, которые базируются на тарифной системе оплаты, являющейся совокупностью взаимосвязанных элементов: тарифной сетки, тарифных ставок, схем должностных окладов и тарифно-квалификационных характеристик.

Относительно новой прогрессивной формой оплаты труда работников предприятия является система их участия в прибылях фирмы. Суть этой системы состоит в том, что определенная часть прибыли распределяется между работниками предприятия в зависимости от результатов их деятельности.

Различают два основных вида участия работников предприятия в прибылях:

  1. по результатам общей деятельности предприятия;
  2. на основании отношений собственности (например, система предоставления работникам акций предприятия).

Система оплаты труда на конкретном предприятии зависит от многих причин: специфики предприятия, квалификации работников, их национальных особенностей и т.д.

Кадровая политика на предприятии

Управление персоналом связано с разработкой и реализацией кадровой политики, основными целями которой являются:

  • удовлетворение потребности предприятия в кадрах;
  • обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров;
  • эффективное использование трудового потенциала предприятия.

Управление персоналом включает следующие этапы:

  1. Планирование потребности в персонале;
  2. Подбор и отбор персонала;
  3. Трудовая адаптация персонала – постепенное включение работника в процесс производства;
  4. Обучение и развитие персонала – сегодня это один из главных компонентов, т.к. современная экономика находится в постоянном развитии: совершенствуется производство, техника и технологии, учет и отчетность, следовательно современный работник должен постоянно повышать свой уровень образования.
  5. Деловая карьера – возможность продвижения по карьерной лестнице является одним из основных элементов мотивации трудовой деятельности работника.
  6. Оценка уровня эффективности и качества управления персоналом.

Работу с кадрами на предприятии осуществляют все линейные руководители, а также некоторые функциональные отделы и менеджеры: отдел кадров, отдел труда и заработной платы, отдел технического обучения, управляющие (директора, менеджеры) персоналом.

Наем работников осуществляется из внешних и внутренних источников. К внешним источникам относят: региональные биржи труда, государственные центры занятости, высшие учебные заведения, профессионально-технические училища, центры повышения квалификации, подготовки и переподготовки кадров и т.п.

Внутренние источники: подготовка работников на самом предприятии, продвижение своих работников по службе, прием на работу по рекомендации своих сотрудников и др.

Производительность труда персонала предприятия

Производительность труда — это его эффективность, результативность.

Для измерения производительности труда используются два показателя: выработка и трудоемкость.

Выработка — это количество продукции, произведенной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесрочного работника в год (квартал, месяц).

Трудоемкость характеризует затраты рабочего времени на производство единицы продукции или работы.

Выработка — наиболее распространенный и универсальный показатель труда. Для ее измерения используют натуральные, условно-натуральные и стоимостные (денежные) единицы измерения.

Единицы трудоемкости — нормо-часы. Труд, затраченный на производство продукции, может быть выражен в человеко-часах, человеко-днях или среднесрочной численностью работающих.

В зависимости от способа выражения объема продукции различают три основных метода измерения производительности труда: натуральный, трудовой и стоимостный.

При натуральном методе уровень производительности труда исчисляется как отношение объема продукции в физических единицах измерения к среднесрочной численности промышленно-производственного персонала предприятия.

При трудовом методе объем продукции исчисляется в нормо-часах.

Уровень производительности труда стоимостным методом определяется путем деления объема продукции в денежном выражении на среднесрочную численность промышленно-производственного персонала предприятия.

Факторы повышения производительности труда можно классифицировать по трем основным направлениям:

  1. факторы, создающие условия для роста производительности труда:
    • уровень развития науки;
    • повышение профессионально-квалификационного уровня работников предприятия;
    • укрепление трудовой дисциплины,
    • сокращение текучести кадров и др.);</li
  2. факторы, способствующие росту производительности труда:
    • материальное и моральное стимулирование;
    • совершенствование оплаты труда;
    • внедрение научно и технически обоснованных норм труда;
    • внедрение прогрессивной технологии и др.
  3. факторы, непосредственно определяющие уровень производительности труда на предприятии:
    • механизация и автоматизация производственных процессов;
    • улучшение качества труда;
    • ликвидация простоев;
    • устранение брака;
    • совершенствование управления и организации труда и др.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

четыре × четыре =